Prologue Questions
- 당신은 이직을 준비하고 있나요?
- 이직을 생각하는 이유는?
- 이직에 대한 갈등을 의논할 멘토가 있는가?
PROFESSIONAL 직장인을 위한 멘토링 코너 “잡노마드 시대에서 살아남기”
평생 직장은 이제 고용주나 고용인 모두가 원치 않는 고용 모델이 되었다. 지금은 가히 이직의 시대다. 잡코리아의 조사에 따르면 직장인 10명 중 8명이 이직할 의사가 있거나 준비 중이라고 한다.
ESG행복경제연구소 조사에 따르면 2021년 기준 국내 시총 200대 기업의 직원 근속연수는 평균 9.5년이라고 한다. 시총 상위 10개 기업은 20.2년으로 나타났다. 사람인이 기업 355개사를 대상으로 조사한 바에 의하면 신입사원들은 평균 2.8년 동안 근무하고 이직을 한다고 한다. 이렇듯 더 많은 연봉과 좀 더 하고 싶은 일을 찾아 쉽게 이직을 결정하는 것은 이제 보편화된 현상이다.
규모가 있는 기업과 인재 경쟁을 해야 하는 스타트업 조직은 그래서 인재난에 시달린다. 새로운 기술을 기반으로 제품과 서비스화를 고객이 감동할 수준의 완성도를 만들어 가는 과정에서 창업자의 비전과 안목을 뒷받침해 줄 조직이 필요함은 두말할 필요가 없다. 물론 여유 있는 자금력을 확보한 기업들은 조금 사정이 나을 수 있지만 비싼 몸값을 주고 어렵게 채용을 한 임직원들이 이직을 하게 되면 조직은 큰 영향을 받을 수 있다.
이직한 직원의 빈자리를 매워야 하는 임직원은 더 많은 일을 해야 하는 스트레스를 받게 된다. 그야말로 누군가는 해야 하는 일들이 생기고 그런 임시적인 일을 추가로 하고 싶어 하는 직원은 없다. 그리고 본인이 남아 일하는 것에 대한 의문도 생기게 된다. 특히 인재급들의 이직은 조직에 부정적인 영향을 미치게 된다.
많은 기업들은 인재들의 이탈을 막기 위해 근무환경 개선, 복지 혜택 강화, 장기근속자 포상 제도 확대, 성과에 따른 보상체계 확립, 체계적인 신입사원 교육제도 확립, 멘토링 실시 등 임직원 관리에 신경을 쓰고 있다. 그럼에도 젊은 층의 좀 더 나은 직장을 찾는 잡노마드 현상은 지속되리라고 예상된다.
‘채용은 어렵게, 관리는 쉽게, 계발은 더 어렵게’라는 말이 있다. 특히 규모가 작은 스타트업에서 인재급의 임직원을 뽑는 노력보다는 인재가 될 수 있는 잠재력이 있는 사람을 채용하는 것이 현실적이다. 이런 잠재력이 있는 자질을 가진 직원을 어렵게 선발했다면 그들에게 적극적인 권한 이임을 해 주어야 한다. 권한 이임을 하기 위해서는 경영층과의 많은 대화와 회사 경영 시스템을 효율적으로 학습화하는 과정이 필요하다.
그리고 계발은 임직원에 대한 업스킬링과 리스킬링에 대한 투자이다. 그래서 이 과정은 더 힘들고 최고 경영자의 적극적인 의지와 관심없이 진행될 수 없다. 이런 의지와 관심이 있다면 인재 급 임직원에 대한 전문적인 멘토링이나 코칭 프로그램은 큰 도움이 될 수 있다.
글쓴이 : 김종식, Ph.D.
· 기계공학박사, Purdue University (USA)
· 現, M3SEN 기술경영 사장 / H Alliance Co., Ltd. 자문의장
· 前, 타타대우상용차㈜ 대표이사 사장
· 前, 커민스엔진 아시아 총괄 사장 & 커민스코리아 대표이사 사장
· 前, 주한 인도상공회의소 초대회장 역임 / 한국외국기업협회(FORICA)회장 역임